2024年7月17日(周三),欢迎您登陆本站!
浙江大学全国干部教育培训
您当前所在的位置:首页 >> 新闻动态 >> 企业培训新闻

提高员工忠诚度,领导者究竟该怎么做?

发布日期:2023-11-09 点击次数:1484次

我们都知道,投入度高的员工表现更好。不过,如何提升投入度?除了为公司使命感到热血沸腾以外,员工还需要知道公司既重视他们,也重视他们各自独特的视角。本文作者发现,提升参与度的方式可以归结为四种基本途径:让员工感觉自己被看到、被倾听、被重视和被鼓励。


让员工感觉自己被看到

几乎每一位管理者和商业思想家都意识到,员工被当作机器上可以替换的齿轮时感觉并不怎么好。恰恰相反,员工需要感觉到自己很重要——他们做出了独特的贡献,他们不在的时候会有人注意到。可是,随着混合工作制和远程工作的情况增加,员工或许会觉得自己“只是网络会议时出现在屏幕上的某一张脸”——倘若公司不深入思考要发展怎样的企业文化,就确实存在这种风险。

在新冠流行以前,领导者有时可能会觉得企业文化是“锦上添花”,放着不管也多半会发展得挺好。如今的领导者必须多思考,创造一种归属文化。一种方法是帮助员工建立职场友谊(在工作中拥有真正的友谊,是最能让我们感到自己被看到的途径)。文化的发展和传承必须成为企业的首要重点,因为员工如果喜欢自己所处的工作环境,就不会想要离开——而且他们还很愿意去招募最有才华的朋友加入公司。

让员工感觉自己被聆听

我们要直面这个问题:员工通常不被鼓励在工作中坦率直言,而且他们试图分享自己的想法时往往被拒绝。不过最让员工沮丧的情况或许是,企业明确向他们征求意见,却仍然忽视他们,造成失望的循环。这种情况出现的频率远超我们想象——近1/3的员工表示自己在工作中被忽视了。

有时候问题在于管理者太自大,或者抱有某些根深蒂固的思维模式。但也有研究表明,组织有时会给领导者造成系统性的挑战,因为他们或许没有充分的权限就员工的建议采取行动,而且没有余地进行就长期而言很重要但会牺牲短期效率的变革。解决组织中的结构性问题并非易事,但不是不可能。特别是我们现在身处后新冠时代,更是必须直面这一基本现实:如果员工感到自己的想法和建议无关紧要,就很难有多高的工作投入度。

让员工感觉自己被重视

每个人都喜欢那种自己的贡献被欣赏和感激的感觉,特别是在付出了重大努力的时候,比如加班完成了一份重要的报告,或者向潜在客户进行了完美的介绍。研究表明,管理者(受限于“沟通透明的幻觉”)总体上高估了自己对员工表达的欣赏和感激。解决方案就是,无论你在表达怎样的赞美,都要用力表达。即使是微小的举动,比如打招呼时叫出员工的名字、问问他们周末过得怎样,还有例行的沟通,都有助于表达你对他们个人的认可和重视。向员工表达重视的一个最佳方法则是建立“无需遮掩”的文化——作为老板以身作则告诉员工,在工作中彰显自己的身份认同是安全的。

让员工感觉自己被鼓励

许多领导者善于在日常工作中鼓励员工,比如:这份报告写得真好!谢谢你找出我们需要的数据!可是,更广泛的“鼓励”——帮助和指导员工的职业发展——就比较少见了。毕竟现在大部分公司的层级制度已经扁平化,不再能为员工提供清晰明确的职业发展路径。一些领导者会尝试帮助员工确定职业发展目标,还有一些领导者不知所措,不知道该说些什么、该如何提供帮助,于是干脆放手不管。诚然,员工自己要为自己的职业生涯负最终责任,但领导者忽视自己下属的长远发展同样是一种放弃。

现在的职业发展已经是“格子式”而非以往的“梯子式”,我们协助员工发展技能时必须更加有创意地提供帮助和建议。可是我们依然必须这样做。多莉在政界供职时曾经负责监督报道总统大选的媒体人员。她觉得自己格外有责任为一大群收入微薄的年轻员工创造学习的机会,于是会去询问他们的兴趣和目标,尝试为他们提供匹配的任务(比如一位员工想要从事写作,于是得到了撰写讲稿的机会)。为员工提供“个性化”的工作体验、协助他们的职业发展,需要我们付出更多的努力,但后新冠时代的领导者必须把这当作自己工作中理所应当的一部分。

在工作中感受到真正的归属感的员工会形成一股强大的力量。他们至少不会辞职,可以在培训和替代成本上为公司省下大量的时间和金钱。他们的忠诚还可以大幅度提升生产力和创新能力,因为他们会给出最好的想法、付出持续的努力,用于支持让他们感到自己得到了支持的企业。


多莉·克拉克(Dorie Clark)、亚历克西斯·蕾丁(Alexis Redding)|文

多莉·克拉克是一名营销战略家兼主题演讲者,任教于杜克大学富卡商学院,被Thinkers50评选为全球50大商业思想家之一。她的最新著作是《长期游戏:如何在短期世界里成为长期思想者》(The Long Game: How to Be a Long-Term Thinker in a Short-Term World,哈佛商业评论出版社2021年出版)。亚历克西斯·蕾丁博士是哈佛大学教育学研究生院高等教育系联合主任兼讲师。她是一位发展心理学家,与他人合著《青春期终结:推迟成年的失落艺术》(The End of Adolescence: The Lost Art of Delaying Adulthood,哈佛大学出版社)。

朔间 | 译  周强 | 编校